没有业绩考核的股权激励就变相成了“福利”，企业就变成了“福利院”，就会造成很多员工“搭便车”的现象，一定会养成一批懒惰、自私自利的员工，这样的股权激励是违背市场规律的，没有对人性恶的一面约束抑制对人性善的一面激励引导，这样的股权激励注定是失败的，很可能会把企业拖入无底的深渊。所以，股权激励机制一定要考虑业绩考核。

　　股权激励机制业绩考核要求

　　业绩考核的设置一定要科学、合理、公正，要建立在对以往业绩的科学分析基础之上，设定在其职责管理下范围内，属于能够“跳一跳够得着”的高度。业绩考核的指标过高，相应的激励就没有吸引力或成为一场“骗局”；业绩考核的目标过低，相应的激励也就失去了意义不会达到相应的激励的效果。业绩考核指标签订之后，就相当于“对赌协议”，愿赌服输，根据业绩的实际情况进行利益分配，一般情况下不能轻易改变。当然，也有特殊情况存在，例如在普遍的金融危机或政府政策的影响之下，业绩飙升导致经理人不费吹灰之力轻而易举就可实现目标，或者市场普遍性的萎缩下滑，各个企业部门的压力很大，叫苦连天，这个时候怎么办呢？如果还是延续之前的业绩考核计划，很容易造成员工觉得达成目标无望“破罐子破摔”的情况，这时候就涉及到对业绩考核指标的更改。业绩考核指标的更改是非常之举，一定谨慎也要遵循一定的程序和原则。

　　股权激励机制业绩考核案例

　　加拿大PC咨询曾经在2009年接到过一个卫浴项目。这家企业在2007年对企业高管设计了一个5年期的股权激励，事先规定了5年期内每年的经营目标包括销售额、利润率、新产品开发、市场开拓、成本控制等关键业绩指标。但是，意想之外的事情发生了。2008年发生金融危机，企业经营指标的达成影响有限，但是2009年却受到严重的冲击。企业的高管们叫苦不迭，承受着很大的市场压力，并且有一部分人已经蠢蠢欲动打算实在不行就跳槽了。怎么解决这个问题了？如果企业强力推动下去，可能事与愿违。如果企业轻易放弃业绩指标，有可能丧失管理权威。如何在这之间达到一种平衡和公平？这家企业找到了我们加拿大PC咨询集团。我们加拿大PC的专家团队进驻企业做了详细的企业诊断和市场调研，对其业绩考核指标进行了重新修订。修订的原则是：调整了受金融危机影响加大的市场销售额、市场开拓、利润率等指标，增加了市场占有率的业绩指标并将其作为主要业绩指标。这个结果得到了企业双方的理解，及时化解了企业一场股权危机。