岗位设计是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。加拿大PC咨询根据18年企业管理咨询的行业经验总结出，在进行岗位设计时应当遵循的五大原则，希望对您有所帮助。

1. 实际需要原则：一个部门该设置什么岗位，该设置多少岗位，首先应当是基于计划期内的业务发展需要而确定的，而非是根据公司现有人员数量和结构确定的。应该“因事设岗”，避免“因人设岗”。

2. 最少岗位数量原则：岗位数量的确定应当建立在战略分解和工作分析之上，根据负荷分析，确组织有效运作必须具备的最少岗位数量。如果岗位设置不足，则组织存在先天缺陷，不大可能实现其战略目标，例如一家企业决定从代工制造转向打造自主品牌，则应当设置的必备岗位包括市场部经理，而不是只有销售经理就可以了。同样，如果一家企业设置的岗位数量远超必需，则必然出现人浮于事、推诿扯皮的现象。

3. 最低职务岗位原则：岗位设计时，应当考虑组织功能有效运转所必需的最低岗位和职务，超过必需级别的高配，可能导致资源浪费，而低于必需级别的将就，则影响岗位业绩目标的达成。如，某制造企业拥有业内领先的优势是技术和设备，可以做出做出同行难以做出的高难度产品，则其销售部门只需要设置最基本的销售员就足够了；反之，如果是一个贸易公司，其产品也无特别的卖点和品牌影响力，需要靠更大的销售团队来推广，则其销售部门需要设置的最低必需岗位应当是销售主管。

4. 协调配合原则：岗位不能只是基于分工而设置，还要基于岗位之间的联系而设置，所有岗位的协同运作应当能够确保组织整体功能的实现。

5. 人事结合逐步过渡原则：大多数企业，在组织架构调整的时候，都存在着各种各样的人员安置难题，有的人员不符合新岗位的任职资格，有的又超过了岗位的要求，“人”的现状很难完全与新岗位体系的“事”一一对应起来。如果无法按照理想状态实现一步到位的调整，比较稳妥的做法是设置部分过渡性的岗位，降低组织和岗位调整的难度，同时增强组织在用人方面的灵活性。

以上就是岗位设计的五大原则的相关内容，希望能在您进行岗位设计时有所帮助！